Nhà Quản Lý Tài Giỏi – Đọc Sách Online Ebooks PDF

Sự tham lam lên ngôi

Chẳng mấy chốc, mọi người bắt đầu cạnh tranh trong cuộc đua tăng lương và thưởng. Cuối cùng, những kẻ chiến thắng cảm thấy áp lực nhiều hơn trong việc duy trì vị trí số một, và những người thất bại cảm thấy mình là những kẻ thất bại thực sự! Để cải thiện kiểu làm việc đội nhóm, trọng tâm nên được đặt vào việc hợp tác chứ không phải việc cạnh tranh.

Tôi đã nhìn thấy rất nhiều hệ thống thành tích (performance system) được đề ra trong tháng Giêng và án binh bất động cho đến tháng Chạp. Do môi trường kinh doanh thay đổi, các nhà quản lý cần phải làm việc cùng với nhân viên của mình để thay đổi các mục tiêu và mục đích. Ở nhiều công ty, các mục tiêu thành tích được quản lý cấp cao thiết lập ngay từ đầu và kết quả là nhân viên chỉ tập trung vào những mục tiêu này và triển vọng được khen thưởng. Khi hệ thống thành tích được gắn trực tiếp với các mục tiêu cụ thể mà không có sự linh hoạt thì sự tham lam sẽ lên ngôi, các lối tắt sẽ được vẽ ra, sự chính trực bị thỏa hiệp, và đạo đức sẽ biến mất.

Tại sao mọi người không thích công việc của họ?

Mọi người dần không thích công việc của mình với 3 lý do chính: công việc không còn phù hợp với khả năng và sở thích của họ; môi trường làm việc không còn tạo điều kiện cho họ tiến bộ và phát triển; cấp quản lý tồi và không có tinh thần hỗ trợ.

Thông thường những người làm công tác quản lý quên mất rằng động lực làm việc là một vấn đề phức tạp và bị chi phối bởi nhiều yếu tố. Thường thì những cuộc thi nội bộ, những mục tiêu thành tích, và những bữa ăn trưa tạo động lực cho nhân viên rốt cuộc chỉ đem lại những kết quả đối nghịch với kỳ vọng ban đầu.

Ví dụ, nhiều chương trình của nhân sự nhắm đến việc tăng động lực cho nhân viên bằng các yếu tố bên ngoài như đánh giá tích cực hơn, tiệc tùng trong các dịp lễ, và thưởng hàng năm. Tốt hơn là cung cấp cho nhân viên các chương trình đào tạo giúp họ học cách tạo động lực cho chính mình, điều này có thể mang lại năng suất tốt hơn và tạo ra nhiều niềm vui hơn ở công sở. Một lần nữa tôi mong muốn được nhìn thấy một kiểu đánh giá thành tích tập trung vào việc đo lường mức độ vui vẻ ở nơi làm việc. Khi nhân viên yêu công việc của mình thì công ty sẽ được hưởng lợi theo nhiều cách. Sự sáng tạo tăng cao, giao tiếp trở nên cởi mở, và mọi người sẽ sẵn sàng mạo hiểm hơn.

Những Nhà Quản Lý Tài Giỏi biết rằng khó lòng mà mong chờ sự thành công lâu dài khi chiến lược xây dựng động lực duy nhất là các phần thưởng.

Đừng tặng thưởng, đặc biệt là bằng tiền

Một công ty sẽ làm gì nếu họ không thể tặng thưởng bằng tiền? Tôi thường hỏi câu này và luôn luôn ngạc nhiên với những cái nhìn trống rỗng mà tôi nhận được…

Có rất nhiều cách.

Đầu tiên hãy sắp xếp cho nhân viên những công việc phù hợp. Thiết lập quy trình để sắp đặt nhân viên vào đúng việc. Có nhiều nhân viên có thể có những kỹ năng tốt nhưng không còn thích thú với công việc họ đang làm. Hãy tìm ra những mức độ mới trong công việc cho họ. Lại có những nhân viên rất thích thú với các vấn đề kinh doanh nhưng thiếu kỹ năng về chúng. Hãy cho họ các cơ hội học tập mới.

Khi nhân viên yêu thích công việc của mình, bản thân việc này chính là một phần thưởng, đặc biệt là đối với nhân viên lớn tuổi. Hãy cho mọi người cơ hội tự đánh giá, cơ hội hợp tác, và cơ hội mạo hiểm mà không đặt ra hình phạt cho sự thất bại. Điều này sẽ có ích nhiều hơn là việc đề xuất các phần thưởng nếu đạt được các mục tiêu mới. Phương pháp “củ cà rốt và cây gậy” chẳng mang lại điều gì tốt đẹp cho bất kỳ ai.

Vấn đề đối với phân loại, đánh giá, và cạnh tranh

Nhiều công ty yêu mến hệ thống phân loại và đánh giá thường niên của họ, nhằm so sánh nhân viên với nhau. Điều này chỉ đẩy lùi sự sáng tạo, niềm vui, và sự đam mê khỏi nhân viên. Phương pháp này có thể có tác dụng trong thời gian ngắn đối với nhân viên trẻ nhưng sẽ không có tác dụng gì đối với nhân viên có nhiều kinh nghiệm với tuổi đời trên 40.

Tại sao điều này lại quan trọng đối với một công ty? Bất chấp sự khủng hoảng kinh tế, so với trước đây, vẫn còn nhiều công việc cho phép mọi người lựa chọn. Nhân viên vẫn có thể bỏ việc và chuyển sang công ty khác. Chỉ có những công ty thành công nhất mới thịnh vượng cùng với những nhân viên ở lại làm việc lâu dài.

Các công ty quản lý thành tích của nhân viên bằng cách cho họ cạnh tranh với nhau sẽ nhận thấy chiến lược này không phù hợp trong dài hạn.

Chúng ta cần đặt trọng tâm vào con người

Những Nhà Quản Lý Tài Giỏi biết phải làm sao để vừa đạt được kết quả công việc, vừa giúp nhân viên tìm được niềm vui trong công việc. Những Nhà Quản Lý Tài Giỏi cho thấy rằng họ quan tâm đến nhân viên của mình bất chấp thành tích của nhân viên đó ra sao. Họ hiểu rằng không ai muốn làm việc kém, vì thế họ luôn biết dừng lại và xem xét toàn bộ hệ thống, tìm cách tạo ra những cải tiến khi cần thiết.

Đặt trọng tâm vào đội nhóm

Thông thường ở công sở chúng ta gặp phải những thách thức và không biết chắc phải làm gì. Trong những tình huống khác, chúng ta không cảm thấy bị thách thức nhưng tình huống lại đòi hỏi chúng ta phải có nhiều kỹ năng. Việc đặt trọng tâm vào đội nhóm đảm bảo một kiểu văn hóa làm việc cùng nhau, giúp đỡ lẫn nhau, giảng dạy cho nhau, và lãnh đạo lẫn nhau. Tập thể sẽ giải quyết vấn đề tốt hơn mỗi cá nhân. Điều này chỉ có thể diễn ra khi hệ thống ủng hộ sự hợp tác hơn là cạnh tranh. Những Nhà Quản Lý Tài Giỏi khen thưởng các đội nhóm và khuyến khích sự hợp tác nhiều hơn.

Hệ thống quản lý phải thay đổi